При выборе критериев и методов отбора персонала следует учитывать культурный фон государства, в котором находится организация.
Ниже перечислены пять черт, которые характеризуют хорошего работодателя.
- Честность в отношениях с сотрудниками;
- Хорошая оплата труда и льготы;
- Комфортная рабочая среда;
- Выполнение всех юридических обязательств;
- Готовность делиться прибылью, когда в компании хорошие времена.
Это первый ключевой критерий. Работодатели должны быть открытыми и честными, объявляя соискателям о том, что включает в себя работа, что она подразумевает и как она будет выполняться. Объявления о работе, в которых четко объясняется роль, вознаграждение и то, чего вам нужно достичь, являются хорошей рекламой и признаком честности. Также очень важен процесс собеседования, когда к вам обращаются уважительно и дают возможность задать вопросы и четко выяснить, в чем заключается работа. Во время собеседования необходимо получить честные ответы. Это включает в себя то, какие негативные моменты в предлагаемой работе возможны и какие трудности могут существовать. Это происходит потому, что работник жалуется на ту же должность, потому что предыдущий работник отказался от нее.LP .
Признаки указывают на то, что работодатель отказался от решения проблем компании. Если вы сомневаетесь, найдите возможность поговорить с кем-то из нынешних или старших сотрудников компании уже сегодня. Спросите их, что они думают о компании, и посмотрите, совпадает ли это с тем, что они рассказали вам на собеседовании. Уделите достаточно времени и сил изучению компании и условий вашей будущей работы — от этого зависит очень многое.
2) Хорошая оплата труда и льготы
Очевидно, что вам нужно точно понимать, каковы ваши финансовые потребности, и выбирать работодателя, который платит больше, чем ваша минимальная зарплата. Изучите другие объявления об аналогичной работе и посмотрите, платят ли другие компании больше, меньше или одинаково за тот же вид работ. Если работа, на которую вы хотите претендовать, оплачивается больше или меньше, вам необходимо выяснить причину этой разницы. Также узнайте, кто в компании имеет более низкие зарплаты. Если она явно ниже прожиточного минимума, это может свидетельствовать о неэффективной политике и управлении в области оплаты труда.
Сортировка может включать более одной основной зарплаты. Узнайте, выплачиваются ли премии и на каких условиях. Важно изучить все детали начисления бонусов. В настоящее время у большинства работодателей существует базовый оклад и бонус. Однако, чтобы получить адекватный бонус, необходимо выполнить ряд требований. Узнайте все из них. Невыполнение этого требования может привести к тому, что в будущем вас будут лечить.
Также узнайте о страховании жизни, медицинском страховании, программах питания, программах мобильной связи, расходах на проезд, детских садах компании, спортивных клубах, оплате спа и других возможных нефинансовых вознаграждениях. Многие компании также предлагают гибкий график работы, домашнюю работу, оплату проезда на такси для работников, которые работают медленнее, и многое другое. Все это замечательно и действительно показывает, что работодатели заботятся о своих сотрудниках, но, с другой стороны, даже при наличии многих привилегий, в первую очередь смотрите на зарплату и бонусы — с ними вы будете жить.
3) Комфортная рабочая среда
Приятная рабочая обстановка — залог того, что люди будут счастливы и продуктивны на работе. Сюда входит современное оборудование, удобные рабочие места, красивые офисы и современные заводы, места для отдыха и питания, и особенно психологическая атмосфера — настроение, в котором находятся люди. В конце концов, даже в очень хороших офисах может царить напряженная и неприятная психологическая атмосфера. И это не редкость. Особенно базовое положение в офисах крупных банковских сетей: там часто возникают споры, сплетни, грубое поведение начальства и ежедневные угрозы увольнения.
Лучшие работодатели — это те, кто заботится о том, чтобы их сотрудники чувствовали себя комфортно и желанно на работе. Такие компании не стремятся заработать на потере сотрудников, но понимают, что улучшение обстановки на рабочем месте в конечном итоге приведет к более продуктивной работе, выгодной как работодателю, так и работнику.
В этом отношении ИТ-работодатели в России и во всем мире намного опережают свое время. Почти во всех ИТ-компаниях царит приятная рабочая обстановка и психологическая атмосфера. В нашей статье вы можете узнать больше о крупнейших ИТ-компаниях России.
Оценки KPI часто создаются в целом — сначала анализируемый раздел, затем анализируется каждый экспертный числовой показатель. Изучение данных KPI помогает адаптировать проекты, понять, почему прогнозные показатели не достигаются, и разобраться в деталях бизнес-процессов.
5 критериев, по которым женщины оценивают мужчин
Для опытных покорителей сердец правда окажется несущественной и предсказуемой, но другие найдут полезную информацию о себе.
Прежде всего, помните, что ни одна женщина не может быть обижена или отвергнута по какой-то одной характеристике.
Поэтому постарайтесь показать свою лучшую квалификацию, но без преувеличения, посредственные суда не ценятся.
Основные критерии, оцениваемые преимущественно женщинами:.
Защитник
Как правило, женщины ищут опору в жизни. Это мужчины, которые могут защитить и поддержать их. Сила, уверенность в себе и мужество — вот главенствующие черты характера избранного человека.
Самые важные и основные критерии выбора мужчины. В конце концов, явление обманчиво, финансовое положение шаткое, а все остальное можно достичь в будущем. Тем не менее, необходимо привлекать женский характер.
Важные свойства для женщин:.
— Чувство юмора — неиссякаемый источник счастья и счастливых отношений.
— Вежливость, образование. Добрые пути, прекрасное воспитание и отличное образование могут произвести незабываемое впечатление на изысканного человека.
— Демонстрация. Этот актив важен, потому что женщины увядают, как цветы. Также не стоит уделять этому слишком много внимания. Потому что они думают, что вы пытаетесь его контролировать.
— Творчество. Встречи, праздники и другие события, которые вы переживаете ради нее, увеличат ваши шансы завоевать ее сердце.
— Определение. Женщин часто привлекают мужчины, у которых есть четкие цели, планы и готовность их реализовать. Чувствовать уверенность в своем муже очень важно.
— Подарки. Это свойство сводит на нет все внешние и некоторые внутренние дефекты. Харизматичные мужчины всегда популярны.
— Романтика. Неотъемлемая часть приятной профессии, которая может скрасить утомительную рутину отношений.
Вышеперечисленные характеристики нужно использовать с энтузиазмом, а не силой, чтобы вступать в отношения без дальнейшего плана действий.
В противном случае женщина почувствует, что вы ее обманываете, отношения быстро закончатся, и вы потеряете свое время. Ищите женщин, которых вы действительно хотите победить.
Регистратор аккредитованных лиц» содержит информацию обо всех аккредитованных российских органах по аккредитации и испытательных лабораториях, а также обзор области аккредитации.
Когда проводят оценку персонала
В современных организациях обычно существует три случая, когда оценивается работа.
- Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
- При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
- Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.
Существует также оценка кандидатов — с помощью анкет, тестов и интервью менеджеры по персоналу анализируют навыки кандидатов и составляют таблицу, на основании которой принимают решение о приеме на работу кандидатов, которые выглядят лучше других. Сложность заключается в том, что собранные данные не являются точными, так как они возникают на основе языка человека, ищущего работу. Также трудно понять социальные навыки работника, его преданность и способность работать в группе. Это видно по действующей динамике.
В обоих случаях желательно заранее иметь панель навыков и последовательный алгоритм оценки.
Способы оценки персонала
Существуют сотни методов и критериев оценки работы профессионала, но в любом случае все их можно свести к трем.
- Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
- Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
- Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.
7 критериев оценки персонала
Основная проблема в процессе оценки эффективности работника возникает, когда HR-специалисты пытаются создать единую тестовую таблицу. Для того чтобы последующие резолюции охватывали как можно больше данных, создайте таблицу, которая одновременно отвечает всем семи основным критериям. Также помните, что соблюдение профессиональных стандартов — это не единственное, что требуется от ваших сотрудников. Это связано с тем, что даже лучшие специалисты могут отвергнуть весь процесс, если он не соответствует психологическому типу их команды.
Профессиональные навыки и знания
Начните с самых сложных навыков — навыков, используемых профессионалами на рабочем месте. Распределите таблицу навыков в соответствии с частотой использования — некоторые знания используются ежедневно, другие — время от времени, но все равно важны. Полезно контролировать экспертизу с помощью автоматизированных методов с тестированием.
При составлении таблиц результатов используйте метод коэффициентов — оценивайте знания и присваивайте каждому ответу уровень важности для работы. Например, если компания использует цифровые методы в основном в маркетинге, знание SMM и фреймовой рекламы важнее, чем понимание принципов дизайна формы.
Личностные характеристики
Изучить психологические характеристики профессионалов. Здесь важно разделить оценку на две части
- Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
- Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.
Важно — профессиональная оценка — это не просто сбор информации. Проверьте практическую пользу. Задайте вопрос — можете ли вы после оценки понять, что конкретный человек находится не на своем месте и не в своем времени, основываясь на его психологических характеристиках? Выявить потенциальных лидеров, чья компания развивается горизонтально?
Здесь все немного проще — эти данные нужно собирать и постоянно оценивать, не отвлекая работников. Критерии одни и те же — насколько хорошо эксперт может справиться с проектом. Результатом анализа является уменьшение, снижение или сохранение самой конструкции, вызывающей среднее взвешивание.
Оценки KPI часто создаются в целом — сначала анализируемый раздел, затем анализируется каждый экспертный числовой показатель. Изучение данных KPI помогает адаптировать проекты, понять, почему прогнозные показатели не достигаются, и разобраться в деталях бизнес-процессов.
В результате здесь можно утверждать, что объектом оценки через показатель эффективности является не только сотрудник, но и процессы компании.
Лояльность
Цель этой оценки — определить, насколько мотивированными должны быть сотрудники конкретной компании. Предприятия, которые активно продвигают свой внутренний и внешний HR-бренд, получают мотивационный поток. Это гораздо дешевле, чем если бы тот же спрос на вакантные рабочие места пришлось создавать с помощью закрытой рекламы.
Оценка преданности компании может быть сделана как с помощью индивидуальных интервью, так и арифметическим методом. Например, в современных ИТ-компаниях существует практика выплаты бонусов, если работник рекомендует вакансию другу или знакомому и рекомендуемые им люди соглашаются на эту работу и проводят сезон тестирования.
Директор отправляет документ об оценке в отдел кадров, где его анализируют, обобщают и отправляют в виде краткого отчета главному директору организации.
Формирование методов отбора, бьющие по карману
Стереотипы говорят о том, что менеджеры по персоналу упускают возможности нанять профессионалов высокого уровня. По данным портала Headhunter Portal Data, 41% работодателей называют возраст кандидата основной причиной отказа в приеме на работу, столько же предъявляют высокие требования к внешнему виду кандидата.
Нормативно-правовая база
Согласно статьям 3 и 64 Трудового кодекса РФ, пол, возраст, национальность, семейное положение и дети (полный список вы можете прочитать здесь) не являются основанием для отказа в приеме на работу. Федеральный закон № 162-ФЗ от 02.07.2013 также запрещает работодателям распространять информацию о вакансиях, в том числе дискриминационного характера. Административная ответственность за нарушение закона предусмотрена статьей 13.11.1 КоАП РФ (штраф от 500 рублей до 15 000 рублей).
Мужчинам труднее найти работу — на собеседованиях по поводу работы чаще задаются «неудобные» для мужчин вопросы (о семейном положении, детях, планах на личную зону).
Работодатели считают, что нанимать молодую замужнюю женщину рискованно Это связано с тем, что она может скоро уйти в декретный отпуск, и им нужно найти ей замену. Однако наличие детей иногда является причиной для отказа.
Если выбор стоит между специалистом с высшим образованием, но без опыта работы, и специалистом с маленькими детьми, предпочтение может быть отдано первому кандидату.
С другой стороны, данные McKinsey Counselling показывают, что разнообразие рабочей силы положительно влияет на развитие бизнеса. Такие организации имеют более высокий уровень конкурентного преимущества на рынке и достигают гораздо более быстрых финансовых результатов.
Обзор современных трендов в рекрутменте
Мир меняется, и критерии отбора персонала необходимо регулярно пересматривать.
На сегодняшний день можно выделить семь основных тенденций
- Акцент не только на IQ (коэффициент интеллекта), но и на EQ (коэффициент эмоционального интеллекта).
- Алгоритмизация критериев отбора персонала при приеме на работу, в частности при массовом найме, с целью автоматизации некоторых его этапов.
- Оценка кандидатов не столько по образованию, сколько по наличию потенциала, умению учиться и наличию способности к самосовершенствованию.
- Учет уровня развития soft skills у претендентов при подборе на вакантное место.
- Соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.
- Использование соцсетей как альтернативного источника сведений о кандидате. Важность цифровой репутации.
- Разработка критериев и методик отбора персонала, которые помогают выявить наличие инновационного мышления у соискателей и предоставляют кандидатам возможность продемонстрировать нестандартные подходы к решению кейсов.
Наем персонала — это важнейший процесс ведения бизнеса, поскольку компетентные специалисты являются ключевым фактором в бизнесе. Поэтому к выбору методов и критериев отбора персонала необходимо подходить с высокой степенью ответственности.
Система оценки должна быть разработана с учетом особенностей компании, характеристик данной должности и тенденций, существующих сегодня в сфере подбора персонала. Только при таком комплексном подходе HR-специалисты могут сформировать сильную и эффективную профессиональную группу.
